Quelle est la définition du harcèlement moral en droit du travail ?

En application de l’article L1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel « .

Trois conditions doivent être réunies : des agissements répétés, la dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Quelle est la définition du harcèlement sexuel en droit du travail ?

Les dispositions de l’article L.1153-1 du Code du travail disposent :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Il résulte des termes de cet article que :

  • cette interdiction vise aussi bien le harcèlement sexuel exercé par l’employeur ou son représentant, que par une personne ayant fonction d’autorité ou par les collègues de travail
  • un fait unique suffit à caractériser le harcèlement sexuel

Face à une situation de harcèlement => l’employeur doit prendre des mesures effectives pour faire cesser la situation de harcèlement

Dans une affaire récente, la Cour de Cassation est venue rappeler que l’employeur devait éloigner l’auteur du harcèlement.

Les faits : La salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique.

L’employeur n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par l’intéressée, et s’était contenté de le sanctionner d’un avertissement.

Selon la Cour de Cassation, en notifiant un simple avertissement, l’employeur avait effectivement manqué à son obligation de sécurité, ce manquement étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de la salariée victime des agissements d’harcèlement sexuel et ainsi justifier sa demande de résiliation judiciaire. (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-18.149 F-D).